劳资管理是酒店管理的重要部分。

　　 酒店是劳动力密集型和资金密集型的服务场所，没有满意的员工就没有满意的客人，因而也就没有满意的经营和收益。

　　 能否处理好劳资纠纷，直接反映酒店的管理水平。

　　 在麦逸朗酒店管理的生涯中，劳资纠纷很少发生。因为他自己也是打工者，深知不管是主观原因还是客观原因，酒店产生劳资纠纷很不光彩，严重影响酒店的美誉度；解决劳资纠纷又劳民伤财费时费力。

　　 因此，“内求团结”是他日常管理的两大任务之一。

　　 当初，裕光公寓酒店租赁经营尘埃落定之际，也是部分裕光集团老员工兴高采烈之时。

　　 他们早有预谋，已经组织起来，私下聘请律师，准备起诉裕光集团，以期获得巨额经济补偿。

　　 其实，裕光集团及其法务总监南青早就意识到这一点。她已经成功地将部分老员工“移花接木”过户到菲斯公司，而留在裕光集团的老员工却由其自己“享用”。

　　 端午节早上，麦逸朗例行巡查来到温泉区时，感觉到一个大个子跟随过来。

　　 麦逸朗猜想到是温泉领班，转过身来，果真是他。

　　 只不过，他的态度没有了以前那么殷勤，他的精神状态显得即懒散又疲惫。

　　 麦逸朗已经掌握到他有三次迟到早退的记录，甚至调取其在裕光度假村时的最后警告档案。

　　 麦逸朗打算善意的约谈他。

　　 出乎意料的是，他不仅不响应，还挂断麦总电话。这也是麦逸朗罕见的一个现象。

　　 他又多了一个“严重不尊重上司”的新罪名。

　　 “敬酒不吃吃罚酒！”

　　 从此，酒店每天都有专人盯住他，及时记录下他的违规行为。

　　 5月11日18:10，他在员工饭堂用餐时间超出《员工手册》规定用餐时间10分钟；

　　 5月15日，他上班时在办公室玩游戏，并不尊重上司，声称自己是裕光集团老员工，菲斯公司无权管理到他。

　　 酒店行政部保存的温泉领班签名确认的《员工手册》规定：

　　 员工当月累计违反三次酒店规定的，即时解除劳动合同且不作任何经济补偿处理。

　　 原来，那帮老员工认定裕光公寓酒店是个亏损盘，意识到裕光集团改不改制都没有出路。

　　 他们咨询过律师，遇到改制，就可以通过劳动仲裁或诉讼取得裕光集团给与的双倍或多倍经济补偿金。

　　 现在，时机终于到来！

　　 麦逸朗处理劳动纠纷经验不足，他本以为酒店可以将违反《员工手册》的员工开除了事。没想到我国的劳动法更加偏向于保护劳动者，特别是劳动群体。而现在的员工法律意识越来越强烈。

　　 他们被告知百分百可以得到经济补偿，而且是多倍补偿。因此他们的胆子越来越大，开始杜绝上班，即使上班也不守劳动纪律，梦想着靠诉讼发笔小财，有些人甚至达到走火入魔的地步。

　　 有一次，麦逸朗巡查温泉，那位领班作出一个只有在电影里才能看到的散漫而轻狂的表演。

　　 “天上飘来一道光，那都不算事！”

　　 他竟然在麦逸朗面前如此自言自语，还加上遥望天空的动作。

　　 麦逸朗这才记起员工反应他“经常上网，输掉许多钱，网贷到期，无钱还款”，也才理解他为什么态度大变。

　　 裕光集团在改制中已经采取一系列积极行动，计划通过重新签署劳动合同来处理裕光与老员工之间的劳动关系。

　　 可是已经为时过晚。

　　 他们聘请的律师已经为员工起草了《通知函》，声明他们已经与裕光集团终止劳动合同，并到劳动仲裁庭起诉，要求各项赔偿。

　　 律师提出，裕光集团在租赁经营期间擅自改变劳动合同内容，对于不同意的员工逼迫离职，是违约及违法行为，属于违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金；